Ma 2017. június. 25, vasárnap, Vilmos napja van.

Támogassa a függetlenséget:

Miért nem tudnak motiválni a vezetők?

Share

Motiváció - nem mindegy hogyan

A vezetők számtalanszor felteszik a kérdést: mivel tudnák motiválni a munkatársainkat? A válasz legtöbbször a pénz, de valójában nem ilyen egyszerű a megoldás. Sőt, az extra pénz az esetek jelentős részében – meglepő módon – még ront is a helyzeten.

 

 

 

Tehát: miért nem tudnak egyes vezetők jól motiválni? A válasz röviden talán annyi, hogy azért, mert motiválni senkit nem lehet, a szó klasszikus értelmében. Amit viszont tudunk tenni, az nem más, mint hogy megpróbáljuk a jó minőségű alkalmazottainkat nem elrontani ilyen téren. Jól hallották: megpróbálni nem elrontani, azt az eredendően “beépített” képességüket, és viszonyulásukat, hogy alapban is motiváltak a munkafeladatok során felmerülő problémák megoldására. Sajnos a legtöbb vezető már itt komoly hibát követ el, mert még az alaphelyzetet sem képes igazán megérteni.

Ezzel kapcsolatban végeztek egy egyszerű kísérletet sorozatot, amelyben gyermekek játszottak, festettek egy óvodai szobában. A lényege az volt, hogy felmérjék mi az, amivel rontani lehet a hihetetlenül magas motivációs szinttel rendelkező ovisok hozzáállásán, ha mondjuk játékról van szó. Mert motivációs céllal is lehet elrontani a gyerekek alkotókedvét. “A pokolba vezető út is jó szándékkal van kikövezve.”

Három csoportra osztották a gyerekeket, és különböző szobában festettek, rajzoltak az ott található eszközök segítségével. Az első csoportnál az történt, egy óra múlva hogy “nem történt semmi”. Senki nem ment be hozzájuk. Ennek hatására a gyerekek ugyanúgy festettek tovább.

A második csoportnál ? ez fontos momentum: előre nem bejelentett módon – egy óra leforgása után bementek hozzájuk a kísérletvezetők, és kis jutalmakat adtak át a kicsiknek a festményekért. Miután kimentek a felnőttek a gyerkőcök épp olyan felhőtlenül rajzolgattak, és festegettek tovább, mint az előtt.

Ne rontsuk el őket

No de mi történt a harmadik csoportban? A kutatók megpróbálták modellezni a modern, multinacionális vállalatok többségénél elfogadott “bónusz rendszer” működését. A gyerekek azonban egész másképp reagáltak a dologra, mint ahogy azt egy multi HR-ese elvárta volna tőlük. Egészen pontosan fogalmazva: ellentétesen.

A gyerekeknek ugyanis – még a kísérlet előtt – megmondták, hogy HA rajzolnak egy szép képet, AKKOR ajándékot kapnak. Tehát nem spontán adnak nekik valamit, hanem előre megállapodnak valamiben. Addig nem is volt baj, amíg oda nem adták nekik az ajándékokat. Viszont, amikor egy óra elteltével megkapták azokat, és a fehér köpenyesek kisvártatva elhagyták a termet, valami egészen hihetetlen dolog történt. A gyerekek leálltak a rajzolással, és látszólag (és tegyük hozzá, ténylegesen is) elvesztették a motivációjukat.

Tehát “extra motiválás” nélkül a gyerekek szintúgy megőrizték a motivációjukat, mint amikor meglepetésszerűen próbálták őket jutalmazni. Viszont, amikor előre megbeszélték, hogy abban az esetben kapnak majd valamit, ha rajzolnak egy szép képet, az ajándék átadása után a motivációjuk gyakorlatilag nullára esett. Képzeljük el, ha egy örökmozgó ovisra ilyen hatással van ez a fajta jutalmazási rendszer, vajon egy félig kiégett managerre milyennel lesz?

Egy biztos, bármilyen, akár minimális kreativitást is igénylő feladatok esetében a HA-AKKOR típusú motiválási kísérletek csupán annyira hatásosak, mint ha úgy próbálnánk megjavítani egy sérült hajót, hogy egy torpedót küldünk rá.

Ez a módszer általában nem működik

És mi az egészben a legérdekesebb? Az, hogy szinte minden multinacionális vállalatnál dolgozó HR főnök, és céges ügyvezető gondolja azt, (bár, szerencsére már egyre több kivétellel is találkozhatunk) hogy a lehető legjobb módszert választotta akkor, amikor egy adott extra juttatás megszerzésének a lehetőségét dobja fel egy adott (mondjuk eladási) cél elérése érdekében.

Azóta egyébként számtalanszor megismételték már ezt kísérletet, nem csak ovisokkal, más feladatokkal, és az eredmény gyakorlatilag ugyanaz lett.

További kísérletek alapján még azt is megállapították, hogy még a hirtelen jött (nem HA-AKKOR típusú) pénzbeli jutalmak is úgy működnek, hogy ha túl NAGY a jutalom összege, akkor a munkateljesítmény csökkenni fog. Azt hiszem ez több mint érdekes.

De, mivel sokak szerint alapvetően anyagias, pénz centrikus világban élük, sok cég már nem is gondol az egyéb jutalmakra: pl. dicséretre, az elismerésre, és ehhez hasonló – nem igazán kézzelfogható – pszichológiai módszerekre.

Az igazság az, hogy utóbbiak nem csak azért működnek jól (akár közgazdasági értelemben is), mert rendkívül olcsónak számítanak (gyakorlatilag ingyenesek), de azért is, mert rendkívül hatékonyak tudnak lenni, a pénzbeli kompenzációhoz képest. (A HA-AKKOR típusú pénzügyi kompenzációhoz képest pedig főleg azok, mert utóbbi alkalmazása általában sokszor meglepően katasztrófális eredményekkel tud járni a motivációra nézve)

Hogyan dicsérjünk:

  • Nem előre bejelentve, hanem “meglepetésszerűen”.Pl: “Hallottam, sikerült nyélbe ütnötök a Vodafone kampányt. Szeretném a csapat minden tagját megdicsérni ezért az eredményért.”
  • Legyen informatív:

“Nagyon tetszett az a mód, amilyen rugalmasan reagáltatok a marketing osztály egymást követő kéréseire, és a végső design is nagyon figyelemfelkeltő lett, különösképpen a kézzel rajzolt portré ötlete.”

Mennyivel olcsóbb, emberibb, és hatékonyabb módszer ez, mint ha azt mondjuk:

“Ha a munkavállalók teljesítik az öt éves tervekben meghatározott célokat, akkor pénzbeli kompenzációt kaphatnak. Amennyiben az új üzleti évben évben az előző üzleti évhez képest magasabb bevételeket realizál a társaság, úgy minden új, 5 millió forintos szerződés után 250 000 Ft bónusz kerül kifizetésre a megrendelést megszerző munkavállaló számára.”

Persze lehetnek olyan munkafolyamatok, amelyekben semmi kreativitás nincs, még is el kell valakinek végeznie. De ezek már elég extrém példák, mert a legtöbb mai, irodai munkában és feladatban sokkal több kreativitásra van szükség mint azt gondolnánk. Ilyen monoton feladatra egy jellemző példa: amikor valakinek papírról kell begépelne 50 000 számot egy adatbázisba, és ehhez hasonlók lélekölő feladatok.

Ilyen esetekben természetesen van létjogosultsága a HA-AKKOR típusú jutalmazásnak (amit egyébként alapból, tűzzel-vassal érdemes irtani).

Sok cég már nem is gondol az egyéb jutalmakra: pl. dicséretre, az elismerésre, és ehhez hasonló – nem igazán kézzelfogható – pszichológiai módszerekre.
  • Őszinteség (nem ferdítünk, beismerjük hogy ez a munka borzasztóan unalmas, lélekölő, stb)
  • Kinyilatkoztatjuk hogy mennyire fontos is ez a cég szempontjából(Mert pl. az 50 000 rossz minőségű papíron lévő, szétszórtan elhelyezkedő adatok adatbázisba vétele döntő fontosságú a cég további informatikai fejlesztése, és a vevők kiszolgálása miatt)Persze ilyen esetben először is el kell döntenünk, hogy érdemes e az adott alkalmazottat ezzel ?gyilkolni?, és valójában megéri e a cég számára ennek a bevállalása.
  • Próbáljunk informatívak lenni, és beszéljük meg vele, hogy legközelebb olyan feladatot kap, amit sokkal jobban szeret, stb.

Még egyszer fontos leszögezni: ha motiválni akarunk valakit, azt alapvetően ne extra pénzügyi eszközökkel tegyük (és különösképpen ne HA-AKKOR módszerrel), hanem inkább olyan dicsérettel, amely egyben informatív is, ugyanis a munkavállalók szeretik ha a visszajelzés számukra is használható, konkrét információkat tartalmaz.

Az akár minimális jellegű kreativitást igénylő munkaköröknél a pénzügyi jellegű elismerést hagyjuk meg (egy kölcsönösen előnyös) alapfizetés megállapításánál, mert csupán ott van létjogosultsága a dolognak, a kutatók szerint.

Egy szó mint száz: az alapfizetésen kívül ne pénzzel próbáljunk motiválni, mert valószínűleg nem fog sikerülni.

A válságmenedzselés iskolapéldája

És még valami. Hallgassunk Sir Ernest Henry Sheclketon, legendás sarkköri felfedezőre: egy állásra azt vegyük fel (minimális korlátozással), aki azt a legjobban akarja.

A lehető legpontosabban határozzuk meg az összes feladatot, és követelményt. A jelentkezőkön látni fogjuk, ki szeretné azt a legjobban. A pályázók ugyanis sokkal jobban ismerik magukat mint mi, vagy bármilyen HR-es.

“Embereket keresünk egy veszélyes utazásra. A fizetés kevés, a hideg borzasztó. Több hónapos sötétség, állandó veszély, a biztonságos hazajutás kétséges. Siker esetén a hírnév és az elismerés garantált”

Az életre szóló kaland közel 5000 jelentkezőt vonzott. Közülük 56 jelöltet választottak ki, és végül 28 fővel indultak útnak az Antarktisz felé.

Hajójuk befagyott az Antarktiszon, végül összeroppant, majd elsüllyedt. Az elindulásuk után két évvel hihetetlen szenvedések, és megpróbáltatások után hazatértek. Mindenki élve maradt, köszönhetően a jó válogatásnak.

Ha neki bejött, bízzunk meg a módszerben, és ne egy interjú alapján akarjunk dönteni.

 

Nézd meg a főoldalt is!
   



LIKE-olj!


Tényező.hu | Nem mindennapi hírek. Független, újságírók által fenntartott és szerkesztett, teljesen cenzúra mentes, tényeket, és magánvéleményeket tartalmazó elektronikus médum.

Print Friendly Nyomtatás Az oldal PDF verziója PDF

Ajánlott cikkek:

Már a legnagyobb napilap is a kormánypárté
Ellenség a kapuknál? Kína és Magyarország
9/11 - igazság? Médiahazugságok nélkül?
Schiffer: "A nemzeti cinizmus rendszere"
Emberhülyítés
Debreczeni József interjú
Az X-faktor esete Kínával
A tévedés következő stációja - a Jobbik.
Interjú Hende Csaba honvédelmi miniszterrel
OBAMA győzőtt, vagy a választási rendszer?
Várkonyi Balázs - az Edigital titkáról
Szinte védtelen a Magyar Honvédség

Comments Closed

Nem lehet hozzászólni


Bejelentkezés
tárhelytárhely